La adopto de la Agila metodaro postulas tempon, novajn procezojn, kontrolojn, sed ĉefe ĝi enkondukas novajn laborajn konceptojn, kiujn kompanioj kaj homoj devas akcepti, fari ilin propraj kaj apliki ilin.
La apliko de la Agila metodaro, do, postulas deirpunkton Sed kie ni devas komenci modifi nian organizon kaj adapti ĝin al la lerta metodaro?
Ni vidas ĉi-sube kelkajn gvidliniojn, de kiuj komenci, utilaj por organizoj, kiuj volas transformi sin kaj alproksimiĝi al lerta metodaro.
Ni diru, ke ĉiu organizo, laŭ la grandeco aŭ komerca celo, adaptas la gvidliniojn per kontrolado de kiu modelo funkcias plej bone por vi, kreante vian propran. Agaj metodaroj estas efektivigitaj en lerta reĝimo, anstataŭe ĉiu organizo adaptas kaj elpensas sian propran modelon.
Faru propran disvolviĝon kolektiva vojaĝo
Trakti ĉiujn egale ne sufiĉas
Enkonduki kaj konservi kulturon de kontinua retrosciigo
Memorganizado ne signifas anarkion
Klarigu la celon kaj dividu ĝin kaj tiam elektu strategion kaj portu ĝin antaŭen kun travidebleco
Faru propran disvolviĝon kolektiva vojaĝo.
Al kiuj kompanioj devas aparte atenti por sukcesi estas grupaj pripensoj kaj persona disvolviĝo. La tasko de kompanio, kiu volas adaptiĝi al la estonta modelo de laboro, estas helpi homojn ne havi personajn konfliktojn, faciligi diskutojn kaj certigi, ke ili okazos ĉe la ĝustaj niveloj. La ĝustaj niveloj estas tiuj, kiuj konkrete helpas altigi la valoron de la kompanio kaj de la homoj, kiuj estas parto de ĝi. Monataj trejnaj kunsidoj estas bonega maniero efektivigi ĉi tiun unuan gvidlinion. Ĉi tie persona disvolviĝo fariĝas kolektiva vojaĝo transdonanta sian gravecon al individuoj.
Trakti ĉiujn egale ne sufiĉas
Pensi, ke egaleco estas bona deirpunkto, ne sufiĉas. Homoj malmulte inklinas egaligi sian unikecon kaj sian individuan valoron kun tiu de ĉiuj aliaj, kvazaŭ ĉiuj estus aŭtomatoj. La egaleco konsistas en tio, ke ĉiuj estas traktataj laŭ la samaj kriterioj, sed en travidebla maniero la diferencoj estas rekonataj. Fakte estas kapabloj, kapabloj kaj personecoj, kiuj ne povas esti samaj en ĉiuj homoj. Neigi ĉi tiujn diferencojn kreas streĉon kaj maljustecon, samkiel sento de maljusteco kreiĝas, kiam oni donas preferojn al amikeco aŭ nepotismo anstataŭ rekoni kapablojn. Uzante principon de korekteco kaj honesteco, eblas doni al ĉiu homo, kion li meritas.
Enkonduki kaj konservi kulturon de kontinua retrosciigo
Eksperimentado estas fundamenta en la laborista modelo de la estonteco, sed kiel monitori ion testatan funkcias sen la kontinua retrosciigo de homoj? Kio helpas ŝanĝi kaj plibonigi estas la kontinua retrosciigo. Por fari tion necesas krei psikologie sekuran medion, en kiu ĉiuj sentas sin komfortaj por esprimi sian opinion, eĉ kiam ĝi povas esti malkomforta, efektive, precipe kiam ĝi estas malkomforta. Agado kun la celo kontinue pliboniĝi en psikologie sekura medio permesas kolektivan kunlaboron al unu sola celo kaj konsciiĝon, ke opinio de ĉiu homo en la kompanio kalkulas.
Memorganizado ne signifas anarkion
Sur la vojo al la organiza modelo de la estonteco, kunfunkciaj teamoj lernas memregadi. La memorganizado baziĝas sur la koncepto de dividita aŭtonomeco, tio signifas, ke la teamoj sekvas komunan celon kompanian, kiu dividas de la komenco principojn kaj kompaniajn valorojn kaj starigas en ili la regulojn de interagado inter ili kaj la funkciajn rolojn de kiun de tempo al tempo la teamo bezonas.
Klarigu la celon kaj dividu ĝin kaj tiam elektu strategion kaj portu ĝin antaŭen kun travidebleco
Dividi la celon estas esenca kunporti homojn kaj permesi al ili elekti ĉu la komerca celo koincidas kun iliaj valoroj. Elektante strategion, dividi ĝin kaj persekuti ĝin kun travidebleco permesas homojn efektivigi ĝin kun la necesa fleksebleco.
Fine, laŭ kiu ajn maniero vi decidas komenci, vi unue devos forgesi ĉion, kion vi lernis de la malnova laborista modelo kaj koncentriĝi pri aliro tute malsama. Ĉi tiu alproksimiĝo komenciĝas per eksperimento kun metodoj, kiuj jam laboris en aliaj organizoj kaj kiujn vi povas kopii,
la 8-an de februaro 2019 8:45 a.m
